[클랩의 리더 Insight] 직접 다녀보고 느낀 실리콘밸리의 조직문화

클랩

3월 21, 2023

실리콘밸리 조직문화에 대한 흔한 오해들

3분만 투자하면 아래 내용을 알 수 있어요!

✔️ 실제 실리콘밸리의 조직문화에서 나타나는 공통적 특징을 알 수 있어요

✔️ 실제로 실리콘밸리 기업에서 진행되는 1on1 방식을 알 수 있어요

✔️ 국내 기업에서 실리콘밸리 문화를 적용할 때 중요한 점을 알 수 있어요

최근 많은 기업에서 실리콘밸리의 조직문화를 도입하기 위해 노력하고 있습니다. 그런데 과연 ‘실리콘밸리의 조직문화’란 무엇일까요? 이에 대한 답을 얻기 위해 에버노트(Evernote)를 포함해 여러 실리콘밸리 회사에서의 재직 경험이 있으신 진대연님과 함께 ‘실리콘밸리의 조직문화’라는 주제로 이야기를 나누어보았어요.

Q. 실리콘밸리의 조직문화, 어떤 특징이 있나요?

에버노트를 시작으로 Awair, Chegg 등 다양한 실리콘밸리의 기업을 경험했는데요, 각 회사마다 분위기는 매우 달랐어요. 직원을 신뢰하고 배려하는 에버노트의 조직문화는 제게 실리콘밸리 조직문화의 표준이 되었지만, 모든 회사가 동일한 조직문화를 보여주는 것은 아니었거든요. 업종에 따라 다소 엄격한 체계 속에서 느린 의사결정이 이루어지는 곳도 있었습니다.

그럼에도 불구하고 실리콘밸리 회사들에서 공통적으로 느낄 수 있었던 특징은 모두 최고의 회사가 되기 위해 노력한다는 점입니다. 최고의 회사가 되기 위해 최고의 인재를 영입해야 하고, 이를 위해서는 최고의 조직문화를 가져야 한다는 인식이 있기에 자발적으로 좋은 문화를 구축하기 위해 노력한다는 점이 공통점이죠. 이러한 좋은 조직문화는 우수한 인재의 리텐션을 확보하기 위해 전략적으로 잘 짜여진 시스템 중 하나라고 생각해요.

제가 경험한 모든 실리콘밸리 기업에서 공통적으로 진행하고 있던 활동이 1on1(1대1미팅, 원온원)이에요. 대부분 알고 계신 것처럼 실리콘밸리는 성과 지향적인데요, 더 좋은 성과를 이끌어낼 뿐 아니라 성과를 측정할 수 있는 방법으로 1on1을 활용합니다. 매니저 입장에서 구성원을 1대 1로 케어하는 것만큼 성과 확인이 명확한 것이 없기 때문이죠.

실리콘밸리에서 1on1을 얼마나 중요하게 생각하는지 알 수 있었던 사례는 Chegg에서의 경험이에요. Chegg는 2천명 규모의 기업으로 제가 다녔던 회사 중 가장 대기업에 가까운 문화를 가진 실리콘밸리 기업이었어요. 체계적인 시스템을 갖추고 의사결정의 속도가 다소 느린 편이었으며, 한 팀 당 멤버가 10명 이상일 정도로 규모도 큰 편이구요. 사실 멤버가 10명이 넘어가면 매 주 단위의 1on1 진행은 쉽지 않은데요, 그럼에도 불구하고 Chegg에서는 1on1을 위한 중간 매니저를 두어 어떻게든 1on1을 진행했어요.

Q. 실리콘밸리의 1on1은 어떤 특징이 있을까요?

기본적으로 1on1은 매주 진행되었고 대부분의 비슷한 흐름으로 진행되었어요. 지난 주에 한 일과 이번 주에 할 일, 목표를 달성하는 과정에서 상의 혹은 도움이 필요한 것들 중심으로 이야기가 오갔습니다. 이러한 현황 공유를 통해 매니저는 제가 성과를 낼 수 있도록 저의 어려운 점, 해결이 필요한 상황에 대해 인지하고 도움을 제공함으로써 서포트 해요. 1on1을 반복적으로 진행함으로써 구성원의 현재 성과 달성 수준을 세부적으로 점검할 수 있기에 매니저 입장에서도 보다 수월하게 성과 측정이 가능해진다는 점에서 유용하게 활용되죠.

실리콘밸리에서는 매니저가 팀의 성과를 관리하고 창출하는 방법으로 1on1을 활용하기도 하지만, 멤버들도 자신을 어필하는 요소로 1on1을 활용한다고 생각해요. 1on1이 어떠한 일들을 실행하고 있고 얼마나 좋은 성과를 내고 있는지 리더에게 주기적으로 공유함으로써 자신을 드러낼 수 있는 시간인 거죠. 그래서 일부 매니저는 1on1에서 주로 상호작용을 통해 대화를 나누어야 하는 ‘상의 및 도움 필요한 영역’이 없다면 현황을 간단하게 공유하는 것으로 1on1을 대체해도 된다고 말했음에도, 멤버 입장에서도 매니저와 지속적으로 싱크를 맞추어 나가고 자신의 업무를 어필할 필요가 있기 때문에 대부분은 1on1을 제대로 진행했습니다.

또한 1on1은 목표 체크인을 기본으로 하지만 구성원의 몰입을 위해 커리어패스와 관련된 이야기도 자연스럽게 나누게 되는데요. 워낙 이직이 자유로운 실리콘밸리 문화에서는 다른 회사로 이직을 막을 수 없다고 생각하고 있어요. 그래서 회사 안에 국한하지 않고 전체 커리어 측면에서 성장하도록 도와주는 리더들이 많았습니다. ‘회사를 떠나 개개인의 팀원들이 어떻게 각자의 좋은 커리어를 만들고 성장할 수 있을까?’를 고민해주는 것이죠. 그리고 이런 지원이 오히려 그 사람이 회사에서 더 열심히 일할 수 있게 동기부여한다고 생각해서 저는 이 마인드가 긍정적으로 느껴졌어요. 우리 회사에서 낸 좋은 성과로 더 좋은 회사, 예를 들어 구글이나 애플 등으로 이직하게 된다고 하더라도 물론 안타까운 일이지만 적극 응원해주곤 했습니다. 이 과정을 통해 스타트업은 멋진 회사들과의 네트워크 확장 기회를 얻을 수 있으니까요. 또한 케미가 좋았던 팀장과 팀원들은 이직 후에도 계속 연락을 주고받으며 회사간의 파트너십을 만들어 내거나 스카웃을 통해 또 다른 기회를 만드는 등의 끈끈한 관계를 유지하곤 했습니다. 그렇게 커리어의 선순환 구조가 만들어지는 것 같아요.

Q. 실리콘밸리 조직문화를 국내 기업에 도입할 때 어떤 점이 중요할까요?

실리콘밸리에서는 1on1 뿐만 아니라 OKR, All hands meeting(올핸즈미팅) 등을 공통적으로 경험할 수 있었는데요, 그럼에도 불구하고 실제로 회사마다 적용되는 방식은 모두 달랐어요. 각자 자신들만의 노하우가 있는 것이죠. 보통 1on1은 매니저와 구성원 간에 이루어지는 것이지만, Chegg에서는 적절한 규모를 유지하기 위해 1on1을 위한 별도의 중간 매니저를 두었던 것처럼요.

이렇게 자신들만의 문화를 구축할 수 있는 배경에는 자기 객관화가 있다고 생각해요. 우리가 어떤 목표를 추구하는지, 어떠한 문화를 지향하는지, 어떠한 것을 잘 할 수 있는지 등을 탐구한 결과 그들만의 문화가 나오는 거죠. 국내 기업에서도 실리콘밸리 문화를 원활히 적용하려면 이러한 자기 객관화가 필요하다고 봐요. 실리콘밸리에서 성과를 만들어낸 문화라고 해서, 스타트업에 유행하고 있다고 해서 섣불리 회사에 적용했다가는 90% 이상 실패할 것이기 때문이에요. 이러한 조직문화를 적용하기 전에 우리 회사, 조직, 팀에 대해 충분히 분석해보고 이해해보는 것을 추천드립니다.

이를 위해서는 우선 끊임없이 생각하는 것이 중요하다고 생각해요. 저 또한 스스로 고민하면서 답을 얻었던 것 같아요. ‘우리 조직에는 어떤 방식으로 하면 좋을까?’에 대해 고민하고 고민의 결과를 빠르게 적용시켜보았어요. 스프린트(sprint)를 운영한다는 생각으로 가설을 세우고 검증하면서 우리 조직이 어떠한 조직인지를 빠른 주기로 알아가는 것이죠. 해보지 않으면 알 수 없기에 실패를 하더라도 우선 다양하게 도전해보는 것이 중요하다고 생각해요. 이러한 도전 과정을 현재 당근메일(carrotletter)와 판사스틱(FanSaastic) 커뮤니티를 통해 공유하고 있는데요, 관심 있으신 분들은 뉴스레터와 커뮤니티를 통해 많은 정보 얻어가셨으면 좋겠습니다.